Кадровая политика
Кадровая политика ОАО «Ленэнерго» направлена на поддержание и развитие кадрового потенциала Общества с учетом целей и задач развития распределительного сетевого комплекса, особенностей регионов и динамики социально-экономического развития страны.
Реализация целей и принципов кадровой политики осуществляется в соответствии с программой поддержания и развития кадрового потенциала, утвержденной решением Совета директоров Общества от 02.06.2010. В рамках программы разработан график реализации целей кадровой политики на 5 лет по следующим основным направлениям:
- определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для Общества;
- разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала Общества, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
- усиление сотрудничества с ведущими российскими учебными заведениями высшего, среднего и профессионального образования, в т. ч. профильными энергетическими учебными заведениями и кафедрами вузов Санкт-Петербурга и Ленинградской области в направлении целевой подготовки молодых специалистов;
- развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала в направлении широкого использования возможностей учебных центров Санкт-Петербурга и Ленинградской области;
- усиление работы с кадровым резервом;
- развитие комплексной системы мотивации, развитие системы социального партнерства в Обществе;
- создание развитой системы внутрикорпоративных коммуникаций и единого информационного пространства;
- усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала.
Сведения о персонале Компании
Среднесписочная численность персонала Компании в 2013 г. составила 6181 человека, что на 2,9 % больше, чем годом ранее. Увеличение численности сотрудников было обусловлено усилением блока главного инженера и направления по технологическому присоединению, созданием дополнительных оперативно-выездных бригад.
Уровень обеспеченности персоналом остается стабильно высоким и на конец 2013 г. составил 97 %. Структура работников Компании по категориям обусловлена спецификой деятельности предприятий распределительного сетевого комплекса. Основную категорию сотрудников — 55 % численности сотрудников Компании — составляют рабочие.
Доля работников в возрасте до 30 лет увеличилась с 18,9 % в 2012 г. до 19,3 % в 2013 г., а доля персонала в возрасте до 35 лет возросла с 30,0 % в 2012 г. до 31,1 % в 2013 г., что свидетельствует о тенденции по закреплению принятых молодых специалистов в Компании. В целом средний возраст работающего персонала в Компании сохранился на прежнем уровне и составил 44 года.
Доля сотрудников, имеющих высшее образование, в общей численности персонала возросла на 1,2 % в сравнении с уровнем 2012 г. и составила 40,7 %. В 2013 г. сохранилась тенденция по приему молодых специалистов, имеющих высшее образование, прошедших профессиональную переподготовку. В то же время отмечается снижение доли работников, имеющих среднее образование, что в совокупности свидетельствует о тенденции к повышению образовательного уровня персонала.
Структура персонала по возрасту за 2011–2013 гг., %
|
Возраст, лет |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|---|---|---|---|
|
до 25 |
7 |
7 |
6 |
|
|
12 |
12 |
13 |
|
|
11 |
11 |
12 |
|
|
9 |
9 |
10 |
|
|
10 |
9 |
10 |
|
|
12 |
11 |
10 |
|
|
16 |
15 |
15 |
|
|
10 |
10 |
10 |
|
Работающие пенсионеры |
14 |
14 |
14 |
Структура персонала по уровню образования за 2011–2013 гг., %
|
Образование |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|---|---|---|---|
|
Ученая степень
|
0,4 |
0,2 |
0,2 |
|
Высшее образование по двум и более специальностям |
1,8 |
1,9 |
2,2 |
|
Высшее профессиональное образование |
37,5 |
39,6 |
40,7 |
|
Среднее профессиональное образование |
21,2 |
21,5 |
21,1 |
|
Начальное профессиональное образование |
13,8 |
14,2 |
14,1 |
|
Среднее / неполное среднее |
25,3 |
22,6 |
21,7 |
Система развития персонала
Обучение и развитие персонала Компании направлено на раскрытие потенциала и профессиональное развитие работников с учетом перспективных потребностей Компании, изменений внешней среды и уровня развития компетенций работника.
В число основных направлений подготовки персонала Компании входят:
- выполнение требований по обязательному обучению, сертификации персонала;
- обучение по программам подготовки, поддерживающим внедрение новой техники, технологий и осуществление новых видов деятельности;
- повышение квалификации по программам обучения, разработанным для персонала ОАО «Ленэнерго» с учетом специфики условий эксплуатации электросетевого оборудования.
В ОАО «Ленэнерго» внедрен комплексный подход к привлечению, повышению уровня профессионализма и удержанию специалистов, в рамках которого Компания активизирует взаимодействие с профильными учреждениями высшего и среднего образования, реализует программы привлечения выпускников вузов, заочного обучения работников за счет предприятия. Завершается строительство электросетевого и подстанционного учебных полигонов для проведения соревнований по профессиональному мастерству, противоаварийных тренировок, практических занятий в рамках курсов повышения квалификации.
В целях повышения профессиональных навыков персонала ОАО «Ленэнерго» в 2013 г. осуществляло тесное сотрудничество в области повышения квалификации и переподготовки кадров с широким кругом ведущих российских вузов. В 2013 г. 767 сотрудников ОАО «Ленэнерго» прошли обучение в рамках повышения квалификации, 34 сотрудника прошли обучение по программам переподготовки кадров. Затраты на повышение квалификации и профессиональную переподготовку кадров в ВУЗах в 2013 г. составили 23 543 руб. в расчете на одного работника.
Продолжает активно работать профильная кафедра ОАО «Ленэнерго» «Энергосбережение и повышение энергетической эффективности предприятий» на базе Санкт-Петербургского аграрного университета.
В 2013 г. Компания увеличила затраты на обучение, возросло количество обученных. В 2013 г. высококвалифицированными специалистами Компании на кафедре были обучены 460 электромонтеров оперативно-выездных бригад, 101 мастер по обслуживанию воздушных линий электропередачи 0,4—6—10 кВ, 142 диспетчера. Экономический эффект от обучения на профильной кафедре персонала ОАО «Ленэнерго» составил 8 млн руб.
Один из основных источников привлечения персонала в Компанию — учреждения высшего и среднего профессионального образования. Опорными вузами для ОАО «Ленэнерго» являются Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина и Санкт-Петербургский государственный аграрный университет. В 2013 г. в Компании впервые были созданы студенческие строительные отряды из студентов-энергетиков Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. По итогам работы в стройотрядах 28 лучших студентов были включены во внешний кадровый резерв Общества, 5 трудоустроены в филиалы Общества на рабочие и инженерные должности. 33 студента Ивановского государственного энергетического университета имени В.И Ленина летом 2013 г. прошли производственную практику в трудодефицитных районах ОАО «Ленэнерго», 12 выпускников вуза стали сотрудниками Компании. В 2013 г. за 186 стажерами и практикантами было закреплено 136 наставников.
Компания ведет работу по поддержанию и развитию трудовых династий в целях обеспечения компании работниками, разделяющими корпоративные ценности, обладающими правильными профессиональными установками и настроенными на долгосрочную работу в электросетевом комплексе. Летом 2013 г. впервые был создан трудовой отряд школьников, состоящий в основном из детей сотрудников Компании.
В ноябре 2013 г. в рамках участия в международной выставке «Образование и карьера» ОАО «Ленэнерго» получило диплом министра образования и науки Российской Федерации за работу с молодежью, большой вклад в развитие профессионального образования и просветительскую деятельность.
Формирование кадрового резерва
В ОАО «Ленэнерго» осуществляется формирование и подготовка управленческого кадрового резерва, кадрового резерва молодых специалистов и внешнего кадрового резерва для выявления, развития и продвижения высокопотенциальных работников.
Недостаточная обеспеченность кадровым резервом по отдельным направлениям обусловлена несоответствием возрастного ценза и образовательного уровня персонала. Компания ведет работу над расширением и развитием кадрового резерва на постоянной основе.
Назначения на вышестоящие должности из числа резервистов
|
Вид кадрового резерва |
Количество резервистов, назначенных |
|
|---|---|---|
|
На целевые должности |
Иные |
|
|
Управленческий кадровый резерв |
6 |
0 |
|
Молодежный кадровый резерв |
10 |
7 |
В рамках работы по развитию научно-практической и инновационной деятельности резервистов Молодежно-инновационный центр, созданный на базе кафедры ОАО «Ленэнерго» из молодых специалистов Компании и молодых ученых Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, организовал две конференции. Кроме того, в 2013 г. резервисты стали участниками конференции молодых ученых «Энергия единой сети», молодежного круглого стола «Доступные сети» в рамках 17-го экономического форума, инновационного форума молодых энергетиков «Форсаж-2013», международного образовательного форума «Селигер-2013», второго международного форума по энергосбережению и энергоэффективности ENES-2013.
Наверх